お客さまのさまざまなライフスタイルや多様なニーズにお応えし、会社が地域とともに発展・成長を続けていくためには、私たち一人ひとりが多様なバックボーン、個性、考え、経験を最大限に活かし、健康でイキイキと活躍することが重要であり、「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンはイノベーションを創出する」と考えています。
私たちは、性別、年齢、障がいの有無、雇用形態、国籍、人種、宗教、信条、文化、性的指向、性自認等に関係なく、働くすべての人がイキイキと活躍できる企業を目指します。
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男女問わず法定年数（最長2年）を超える休職期間を取得することができます。また、育児休職者にはパソコン等を貸与し、情報提供を行っています。
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2022年度の新規育児休職利用者数は、89名（うち男性59名）でした。復職後も短時間勤務や在宅勤務などを活用して子育てと仕事を両立しています。
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配偶者出産および子の育児の際に、7日間の特別休暇を取得することができます。2022年度の利用者数は247名でした。
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コアタイム(10:00~15:30)、フレキシブルタイム(始業7:00~10:00･終業15:30~20:00)によって、業務スケジュールに合わせたメリハリのある働き方ができます。
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入社２年目以上の社員等が、在宅で勤務できる制度です。在宅勤務中は、会社で貸与するパソコンを使用して業務を行います。
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普通休暇を１時間単位で取得できます。育児・介護等の理由により特別休暇を取得する場合も、１時間単位で取得できます。
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東北・新潟地域の企業主導型保育園31カ所において、当社従業員の利用が可能です。また、従業員が選定した企業主導型保育園等と共同利用契約の締結が可能で、今後も利用できる施設を増やしていきたいと考えています。
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父母、祖父母、配偶者など、対象家族の介護に専念したいときに、2年以内で取得できます。
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育児・介護等、特定の事情を抱える従業員を対象に、希望する地点から通勤可能な範囲内にある事業所での勤務を可能にしています。
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シャイン・アップ・フォーラム
（育児期社員向け研修）育児期における働き方・悩みの共有、そこから得られた気付き等を通じて、仕事と家庭の両立支援とモチベーションの維持・向上を図るとともに、今後のライフイベントを見据えたキャリア形成支援を行うことを目的に、育児期社員を対象とした研修を実施しています。
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ダイバーシティマネジメントの推進
ダイバーシティ推進の必要性に加え、部下一人ひとりの価値観の違いを理解したうえでの適切な支援や期待の伝え方等について学ぶことを目的に、管理職を対象とした各種研修を実施しています。
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企業グループ
女性管理職情報交換会企業グループ女性管理職のさらなるモチベーションの向上や人的ネットワーク形成支援、今後のさらなるスキルアップ・キャリアアップに向けた動機づけを目的に、経営層による講話や参加者による情報交換を実施しています。
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きらり☆ねっと
（社内ポータルサイトでの情報発信）一人ひとりがイキイキと活躍できる職場づくりに向けて、仕事と家庭の両立に関する支援制度や各所で活躍する社員の紹介、キャリア形成・活躍支援に関する社内外イベント、人権意識の向上を目的とした講演会等の情報を掲載しています。
「キャリア形成・活躍支援」を
後押しするために
性別・年齢を問わない多様な人財が能力を最大限発揮することができる職場づくりと活躍支援に向けた取り組みを進めており、その取り組みの成果として、次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく「くるみん認定」・「えるぼし認定」を受けています。
わたしたちは、これからも、個性を持った社員一人ひとりが、自分らしくイキイキと働く元気な会社を目指すことで、地域社会とともに成長する企業であり続けたいと考えています。
| 女性活躍推進法に基づく 「一般事業主行動計画」 |
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 | 性別・年齢を問わず 多様な価値観をもつ従業員の活躍支援 |
| ・キャリア形成支援、マネジメントスキル習得に向けた研修の実施 ・多様な人材の活躍のための情報提供 |
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女性従業員のキャリア形成支援 |
| ・育児期従業員対象の座談会やＩＣＴ活用によるネットワークづくりの支援 ・企業グループ女性従業員のネットワークづくりの支援 |
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女性従業員の活躍に向けた 職場環境の整備 |
| ・すべての職場での女性の勤務を前提とした職場設備の整備推進 | |
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求職者に向けた、性別にかかわりなく 活躍できる職場のPR |
| ・各種勤務制度、ワーク・ライフ・バランスについての学生向けPR | |
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男女ともにイキイキと働ける 職場環境の整備 |
| ・女性管理職の育成支援、積極登用により、2025年3月末までに、女性管理職数を2019年の期首比で2.0倍以上とする。 ・2025年3月末までに、普通休暇取得率を8割以上とする（全社平均）。 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく 「一般事業主行動計画」 |
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 | 育児期の従業員が不安なく働ける 職場環境やフォロー体制を作る |
| ・育児期の従業員を対象とした座談会やＩＣＴ活用によるネットワークづくりの支援等を実施 | |
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男性従業員が育児休業等を 取得しやすい職場環境を作る |
| ・子どもが生まれた男性従業員とその所属長に対し、各種育児関連制度利用に向けた働きかけを実施 ・育児関連勤務、休業制度に関する理解浸透のため、制度活用状況等の定期的な情報提供を実施 |
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２０２５年３月末までに 普通休暇取得率を８割以上※とする （※年度付与日数の８割以上・全社平均） |
| ・取得実績の積み増し（3日）に向けて、大型・3連休前後に「休暇取得推進デー（仮）」を設定し労使キャンペーンを展開 ・休暇取得状況の見える化（個人、職場）とフィードバック ・労働時間管理に関するe-ラーニングの紹介や、管理職研修でのワークライフバランスの重要性についての啓発等を実施 |
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子どもの個性や才能を育てる環境を作る |
| ・子どもたちが目標として取り組める大会・コンクール等を実施 ・コンサートやエネルギー出前教室等の子どもの興味や才能を伸ばすイベントを実施 |
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（2020年4月1日から2025年3月31日までの5年間で実施）
